직장내 괴롭힘 조사 보고서, 사업주 대처법 알려드립니다 <필독>
안녕하세요, 20년 경력의 노동사건 전문 노무법인 한국노사관계진흥원입니다.
최근 기업의 노무관리 고민이 더욱 커지게 만드는, '직장내 괴롭힘'.
이번 주에 들어왔던 문의 하나를 공유드리고자 합니다.
회사에 노동청 진정이 접수되었습니다.
따돌림을 당했다고 주장하는 A근로자가
B, C 팀장을 가해자로 지목했는데요,
직장내 괴롭힘 조사 보고서를 써야 한다는데,
사업주는 대체 어떻게 대응해야 하나요?
뉴스에서나 보던 일이 내 사업장에서 일어났으니 당연히 당황스러운 마음이 드실 겁니다. 기업 대표님이나 인사담당자가 절차 파악을 하지 못해 시간을 지체한다면, 이것만으로도 과태료가 부과될 수 있다는 사실 알고 계셨나요?
빠르고 객관적인 조사와 조치가 필요한 직장내 괴롭힘 사건. 사업주 대처법을 20년 경력의 안치현 노무사가 알려드리겠습니다.
지체 없이 조사를 시작해야 합니다.
사업장 내에서 불편신고가 접수되거나 노동청에 바로 진정이 들어갔거나 어떤 경로든 사업주는 피해근로자의 상황을 인지했다면 지체 없이 조사를 해야 합니다. 하지만 사업장 내부에서, 특히 피해를 주장하는 근로자와 가해를 했다고 신고된 근로자가 함께 있다면 완벽하게 객관적으로 사실관계를 파악하고 결론을 내는 것은 쉽지 않죠.
| 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 당사자등 대상으로 객관적으로 조사할 의무(제76조의3제2항) ▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료 |
그래서 대부분의 사업장의 경우, 심지어 월자문계약이 되어 있는 노무사가 있다 하더라도 완전히 제3자인 노무법인에 직장내 괴롭힘 조사보고서 대행을 맡기시곤 합니다.
사태 파악을 하실 때 놓치면 안 되는 부분이 있는데, 바로 조사를 하는 그리고 받는 모든 대상자에게 비밀유지 서약서를 받아야 한다는 겁니다. 참고인 등이 조사대상자 외에 이야기를 옮기는 순간 피해를 주장하는 근로자에 대한 2차 가해가 일어날 수 있기 때문입니다.
| 직장 내 괴롭힘 발생 사실 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설을 금지(제76조의3제7항) ▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료 |
첫 단계, 피해근로자와의 상담 및 내용 파악
우선 상담을 진행해 어떤 일이 일어났고 어떤 후속조치를 원하는지 파악해야 합니다. 피해를 주장하는 근로자의 의사에 반한 조치를 할 수 없기 때문에 사실관계 파악과 더불어서 원하는 바를 들어야 합니다.
만약 합의를 원한다면 가해자로 지목된 근로자와도 상담을 진행해 조치를 해야 합니다.
정식 조사를 원하는 경우 가해근로자와 면담을 하고 각자의 입증자료를 제출하라고 요청합니다. 단순 주장만 존재할 경우 인정할 근거가 없기 때문에, 해당 상황을 증명할 수 있는 증거가 필요합니다. 만약 진술만이 존재하고 그 내용이 엇갈린다면 참고인을 추가로 조사해 진술의 객관성을 확보할 수 있습니다.
조사대행을 맡기는 내용에 따라 다르긴 하지만 적게는 피해자 1인, 가해자 1~2인, 참고인 1인 정도의 규모이고, 많게는 피해자 3~4인, 가해자 5~6인, 참고인 1~3인 이렇게 진행되기도 합니다.
판단 과정 중이나 조치를 취할 때 피해직원이 요청할 경우 근무장소를 변경하거나 유급휴가를 부여하는 등 직장 내 괴롭힘 사업주는 필요조치를 진행해야 합니다. 일반적으로 봤을 때 유급휴가를 부여해서 분리를 하고 결과가 나오면 그 다음 처리 방법을 진행하시곤 합니다.
| 사용자는 괴롭힘 피해자 의견을 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 (제76조의3제3항 및 4항) ▶ 4항 위반 시 500만원 이하의 과태료 |
두 번째 단계, 직장내 괴롭힘 조사 보고서 작성
직장내 괴롭힘은 ① 직장에서의 직위 또는 관계 등의 우위를 이용 ② 업무상 적정범위를 넘어서 ③ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행동을 말합니다.
본 노무법인이 판단한 사례 하나를 각색해서 알려드리겠습니다.
B팀장과 A씨는 회사 내에서 말다툼이 격해졌고, A씨가 휘두른 손에 B팀장이 맞으면서
B팀장이 경찰에 해당 신체접촉을 신고했습니다.
A씨는 B팀장이 회사에 경찰을 부른 행위로 인해 위축되고 괴롭힘을 당했다고 주장했습니다.
| 직장내 괴롭힘 피해 주장 근로자 A씨 - 피신고 근로자 B팀장 |
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| 직장에서의 직위 또는 관계의 우위 ( O ) | B팀장은 A씨의 관리자로 지위의 우위를 점하고 있었습니다. |
| 업무상 적정범위를 넘었나? ( X ) | 사인간의 범죄 피해를 경찰에 신고한 것이므로 애초에 업무상 필요성 논의 대상이 아닙니다. |
| 신체적, 정신적 고통을 주었나? ( O ) | 사무실에 경찰이 출동한 것으로 A씨는 위압감을 느끼고 겁을 먹었으며 정신적 고통을 호소했습니다. |
| → 해당 진정에 대한 한국노사관계진흥원의 의견 : 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다. | |
위와 같이 각 사건의 유효성(증거나 객관적인 진술 등 신뢰도를 측정하여 1차 평가)을 판단한 뒤 해당 건을 평가기준에 따라 객관적인 평가를 한 뒤 최종적으로 직장내 괴롭힘 조사 보고서 작성을 마무리 합니다.
세 번째 단계, 관련 교육을 진행해 다른 사건을 예방
조사결과와 적절한 조치 결과에 대한 의문이 드실 텐데, 이 부분까지 노무컨설팅을 통해 조언을 드리고 있습니다. 취업규칙과 일반적인 판단을 종합하여 또 다른 노동사건으로 번지지 않게 정확한 처리를 해야 하죠.
| 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 의무(제76조의3제5항) ▶ 위반 시 500만원 이하의 과태료 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해근로자에 대한 해고 등 불이익 처우 금지(제76조의3제6항) ▶ 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 |
또한 여기서 그대로 마무리 하면 안 되고 재발 방지를 위한 관련 교육 등을 진행해주셔야 합니다.
| 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정하여 취업규칙에 필수적으로 기재(제93조제11호) |
노무법인 한국노사관계진흥원은 직장내괴롭힘 객관적인 조사부터 보고서, 후속조치까지 전 과정을 대리하고 조언을 드리고 있습니다.
다양한 업종과 환경에서 많은 기업이 조사대행을 맡겨주시고 있습니다. 각 회사의 특징을 이해하고 고려하여 정확하고 빠른 절차 진행을 하고 있으니 관련 문의가 필요하다면 아래 연락처로 연락 주시기 바랍니다. 감사합니다.
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