부당징계 업무지시 전보 전직 구제신청 당한 사업주 <대응법>

안녕하세요, 기업전문 노동사건 대응 전문 안치현 노무사입니다.

 

• 회사의 분위기를 위해서라도
• 다른 구성원들의 사기를 저하시키지 않기 위해서라도

비위행위를 하는 등의 사유가 발생한 직원에 대해서는 정당한 징계절차를 밟아주셔야 합니다.

 

하지만 '이것'을 지키지 않는다면 부당징계 구제신청을 당하는 등 여러 노동사건에 휘말릴 수 있는데요, 오늘은 전반적인 내용을 모두 정리해서 말씀드리도록 하겠습니다.

 

 

 

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부당징계 구제신청 방어

 

 

정당한 징계절차를 밟으시려면 아래 세 가지를 따라주셔야 합니다.

1. 정당한 사유
2. 적정한 처분
3. 절차 준수

당연한 것이 아닌가 생각이 드실 수도 있겠지만 꽤 많은 기업에서 세 가지 원칙을 지키지 않아 근로자로부터 부당징계 구제신청을 당하고 결국 징계처분을 취소하거나 줄이는 상황을 맞이하고 있습니다.

 

즉시 상담이 필요하다면 위 번호로 문의 바랍니다.

 

1) 사유의 정당성

직원의 행위가 기업질서를 위반하고 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도일 경우 징계해고까지 가능할 수 있습니다. 

이 때 고려해야 하는 점은 근로자의 입장에서 나가게 될 경우 얻는 손해(돈을 못 버는 것 등등 있겠죠?) vs 회사가 직원을 내보내면서 얻게 되는 이익을 비교해서 회사의 이익이 더 커야만 징계해고가 가능하다고 봅니다. 

 

2) 양정의 적정성

작은 실수를 했는데 감봉 몇 개월을 때리면 안 되겠죠? 또한 A사안에 대해 지금까지는 정직이었는데 갑자기 이번에만 해고를 한다? 이런 부분도 다 문제가 됩니다. 

근로자의 비위행위 내용과 목적, 평소 근무태도, 표창을 받은 이력이 있는지, 과거 다른 사건으로 징벌을 받은 적 있는지 등 모든 것을 종합적으로 고려해서 판단해주시면 됩니다. 

 

물론 저희 고객사 분들은 징계양정의 적정성 질문을 정말 많이 주시곤 합니다. 예전에는 문제가 있는 직원에게 구두로 타이르거나 술 한 잔 하며 넘어간 경우도 많았는데, 이제는 절차에 맞게 징벌을 결정하고 합리적인 회사운영이 늘어났다는 뜻이기도 하죠. 

 

3) 절차의 정당성

취업규칙에 따로 절차 안 써놓으셨으면 굳이 지키지 않아도 됩니다. 하지만 일단 해고는 기본적으로 30일 전 예고하고 서면통지 꼭 지켜주셔야 합니다. 기껏 징계위원회 열고 다 했는데 마지막에 "서면 통지"를 안 해서 근로자의 부당징계 구제신청이 인용된 사례도 있었습니다. 꼭 주의해주세요.

 

 

※ 부당해고 구제신청 대응방법은 아래 글에 자세하게 나와있습니다.

부당해고 구제신청 답변서 절차 기간, 기업은 이것만 유념하세요.

 

 

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부당한 업무지시?

 

 

근로자는 매번 부당 업무지시를 받았다고 방어합니다. 자신이 회사에서 시키는 일을 안 하고 근무지도 변경하지 않고 했던 것이 모두 회사가 부당한 지시를 했기 때문이라고 방어전략을 세우죠. 

 

우선 상사는 업무를 지시할 수 있으며 근로자는 근로계약서에 명시된 업무를 수행하겠다고 주장할 수 있습니다. 정해진 원칙은 이정도이며, 상세 내용은 개별적인 사안에 따라 파악을 해야 합니다. 

 

부당업무지시는 직장내괴롭힘과도 연계가 되기 때문에 매우 주의해서 관리를 해주셔야 합니다. 

 

• 사회통념에 비추어 봤을 때 업무상 필요성이 인정되지 않는다.
• 업무상 필요성이 있다고 하더라도 사회 통념 상 상당하지 않다.

 

직장내 괴롭힘 조사 보고서, 사업주 대처법 알려드립니다 <필독>

 

 

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부당전보 전직 구제신청

 

 

회사는 업무상 필요성에 의해 근로자를 배치할 수 있습니다. 하지만 이 때에도 지켜야 할 사항들이 있습니다. 마음대로 굉장히 먼 사업장에 배치를 하거나 업무가 현저하게 달라지는 등 근로자에게 불이익한 변경으로 보여질 수 있다면 문제가 생길 수 있습니다. 

 

부당전보 부당전직 구제신청 판단 요건

1. 전보의 업무상 필요성
2. 전보로 인한 근로자의 생활상 불이익
3. 신의성실의 원칙 상 요구되는 협의절차 준수

 

업무상 필요성은 사용자의 주관적인 판단에 의해서만 결정되어서는 안 되죠. 노동력을 적절히 배치해 업무 능률을 올리는 등 합리적인 운영에 기반해서 정해야 합니다. 

근로자 입장에서 전보는 변화가 생기다보니 무조건 불이익하다고 생각할 수도 있겠으나, 필요성만 인정된다면 상당히 사업주 측의 재량을 인정하고 있습니다. 

 

출퇴근 시간이 늘어나는 등 생활상 불이익을 받았다고 주장하는 근로자들이 많습니다. 대법원 판례 상 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면 정당한 인사발령이라고 보고 있습니다. 

 

마지막으로 대법원 판례에 따르면 전보, 전직 등의 처분을 할 때 근로자와 성실하게 협의를 거치는 것은 정당한 인사권을 행사했는지 아닌지 판단하는 요소라고 볼 수 있지만, 만약 절차를 안 거쳤다고 해서 부당전보로 무조건 판단된다고는 하지 않았습니다. 

 

 

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부당징계 구제신청, 부당업무지시, 부당전보, 부당전직 등 다양한 구제신청을 받아 노동위원회 답변서를 준비하는 사업주분들을 위해 어떤 방향으로 대응 계획을 세워야 하는지 이야기를 나눠봤습니다.

 

중요 포인트를 인식하고 답변서 작성을 진행하셔야 합니다. 기껏 징계위원회 열고, 면담 거쳐서 결정한 사안을 노동위원회 판단 결과 하나로 모두 뒤집어버려야 하는 상황이 올 수 있기 때문입니다.

 

노무법인 한국노사관계진흥원의 자문고객사에서는 징계를 결정하기 전 근로자의 비위행위, 취업규칙, 원하는 징계 방향을 모두 정리해서 매번 답변을 받고 계십니다. 

 

만약 징계에 해당한다면 어떤 근거로 해당하며, 원하는 징계양정이 적정하지 않다면 어떤 처분이 더 적절하다고 추천을 드리기도 하며, 원하시는 징계양정을 맞추기 위한 전략을 말씀드리기도 합니다.

 

그리고 마지막으로 취업규칙 상 정해진 징계절차가 있다면 어떻게 준수하셔야 하는지 한번 더 리마인드를 해드리고 있습니다.

 

근로자와의 분쟁으로 고통받는 사업주분들을 위해 20년 경력의 기업자문 노하우를 기반으로 성실한 조력을 약속드립니다.

 

자세한 사항은 아래로 문의 바랍니다. 1차 문의는 무료로 진행되고 있습니다. 감사합니다.